2020年初，受新冠肺炎疫情影響，南方電網(wǎng)公司旗下穗能通廣州電力通訊網(wǎng)絡(luò)公司多個項目停滯。該公司職業(yè)經(jīng)理人張勇不等不靠，每日帶領(lǐng)團隊采取不同的線上拜訪方式，拓展了30多名新客戶。“以前是‘鐵飯碗’，收入相對穩(wěn)定；成為職業(yè)經(jīng)理人后，干得好能拿到高收入，干不好就要退出，責(zé)任感和緊迫感更強了?！?/p>

　　推進職業(yè)經(jīng)理人制度，充分激發(fā)企業(yè)活力動力。2021年，穗能通公司將全面推廣職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)公司經(jīng)營班子和二級經(jīng)營單位職業(yè)經(jīng)理人制度全覆蓋。

　　穗能通公司在職業(yè)經(jīng)理人制度上的大刀闊斧，是南方電網(wǎng)公司深化國有企業(yè)勞動、人事、分配制度改革(以下簡稱“三項制度改革”)的生動縮影。

　　三項制度改革是推進國有企業(yè)改革的重要舉措。作為關(guān)系國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重點骨干企業(yè)，南方電網(wǎng)公司近年來以市場化為改革方向，制定《公司三項制度改革三年行動方案(2020—2022年)》，堅持“效果決定用人、效率決定用工、效益決定薪酬”，在更深層次推進管理人員“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能增能減”，充分調(diào)動干部員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公司高質(zhì)量發(fā)展。

　　推動“能下”“能出”成為常態(tài)

　　國企用人“能上不能下”，一直是制約國企改革深化的難點問題。南方電網(wǎng)公司人資部有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，公司通過任期制和契約化管理、公開招聘、競聘上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等管理制度，讓一批表現(xiàn)不佳的管理人員被表現(xiàn)突出的精兵強將取代。

　　能者上，庸者下，劣者汰。2020年，云南電網(wǎng)公司開展了縣(區(qū))局標(biāo)桿動態(tài)管理，及時調(diào)整不勝任、不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的三級干部19人。

　　對考核業(yè)績不佳、擔(dān)當(dāng)作為不足的干部，鼎和保險公司共免職、解除勞動合同8人次，降職9人，推動管理人員“能上能下”成為常態(tài)，公司干部隊伍整體能力素質(zhì)和干事創(chuàng)業(yè)精氣神進一步提升。

　　與管理人員“能上能下”、員工“能進能出”相配套的，是經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，以及市場化用工制度的實施。南方電網(wǎng)公司人資部有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，近年來，公司健全完善市場化選人用人機制，出臺《公司所屬子公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法》，首先在“雙百企業(yè)”“科改示范企業(yè)”推行；出臺《公司所屬子公司職業(yè)經(jīng)理人管理規(guī)定》，落實“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，持續(xù)在法人治理結(jié)構(gòu)健全、市場競爭充分的子公司經(jīng)理層推進職業(yè)經(jīng)理人制度。同時，建立以勞動合同為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，充分引入市場競爭，激發(fā)隊伍活力。

　　例如，南網(wǎng)能源公司破除身份壁壘，全面實行市場化招聘、契約化管理，目前共聘任各級職業(yè)經(jīng)理人48名，實現(xiàn)了公司經(jīng)營班子和二級經(jīng)營單位職業(yè)經(jīng)理人制度全覆蓋。該公司90%以上員工來自市場化招聘，近3年人員流動率均在10%以上，其中12名管理人員因競聘失敗、放棄競聘、未完成考核指標(biāo)而被降崗、降薪，或者離職。至2020年12月，該公司年度員工市場化退出率為6.5%。

　　接下來，南方電網(wǎng)公司將持續(xù)推進經(jīng)理層任期制和契約化全覆蓋，預(yù)計2021年在二級單位全面推行，三、四級單位實行率達到70%以上。在新興業(yè)務(wù)、金融業(yè)務(wù)等競爭性公司進一步推廣職業(yè)經(jīng)理人制度，有效激發(fā)經(jīng)理層干事創(chuàng)業(yè)的活力。

　　干多干少不一樣

　　實施三項制度改革不僅打破了管理人員和普通員工的“鐵飯碗”，還砸掉了“大鍋飯”，實現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，做到收入“能增能減”。

　　工資是掙來的。深圳供電局建立健全多元化激勵約束機制，加大自主分配力度，將薪酬分配與業(yè)績貢獻相匹配，與考核結(jié)果緊密掛鉤，同崗級全薪全勤員工平均年收入差距達5萬元。此外，薪酬分配制度還注重向作出突出貢獻的人才和一線關(guān)鍵崗位傾斜。

　　“薪酬分配向一線傾斜，班員們干活更有熱情了?！鄙钲诠╇娋肿冸姽芾矶?00千伏紫荊巡維中心站長陳鯤說，年輕員工更有緊迫感和方向性，積極主動要求壓擔(dān)子、干大活?！岸蠁T工如果工作數(shù)據(jù)排名倒數(shù)，也會感受到壓力?！?/p>

　　作為國有科技型企業(yè)，南方電網(wǎng)公司旗下的南網(wǎng)科研院、穗能通公司充分用好有利政策，率先實施崗位分紅。兩家公司參與分紅人員共142人，人均分紅7.12萬元，最高分紅15.05萬元，最低分紅1.28萬元，真正實現(xiàn)多勞多得，有效激發(fā)了科研人員的活力。

　　相對于競爭性企業(yè)，管制類企業(yè)改革難度更大、任務(wù)更重。南方電網(wǎng)公司動真碰硬，敢于啃硬骨頭，把向改革要動力活力真正落實到公司旗下管制類企業(yè)中，推動公司三項制度改革不斷走深走實。

　　以貴州電網(wǎng)公司為例，該公司將開展人事勞動分配制度改革2021年攻堅行動，明確了85項具體任務(wù)。其中，明確管理人員退出比例不低于2.5%，大力破解管理人員“不能下”的問題。加大浮動工資占比，賦予直線經(jīng)理月度績效工資100%自主分配權(quán)，破除直線經(jīng)理“老好人、不作為”的管理現(xiàn)象。率先開展三級副管理崗位公開選拔，在該公司本部開展四級管理人員及以下員工公開競聘，地市級單位、縣區(qū)供電局相繼開展本部組競聘。三、四級單位經(jīng)理層100%推行任期制和契約化管理，并在1—2家新興業(yè)務(wù)單位試點職業(yè)經(jīng)理人。

　　“改革對解決發(fā)展問題具有突破和先導(dǎo)作用，將為公司高質(zhì)量發(fā)展持續(xù)釋放動力和活力?！蹦戏诫娋W(wǎng)公司政研部有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，從實踐看，推進三項制度改革，企業(yè)治理機制需同步健全完善。

　　對此，公司建強董事監(jiān)事隊伍，健全法人治理結(jié)構(gòu)，選聘了一批治企經(jīng)驗豐富、具有專長的干部轉(zhuǎn)任出資企業(yè)專職董事監(jiān)事，目前半數(shù)以上二級子公司董事會實現(xiàn)外部董事占多數(shù)。按計劃今年將全面實現(xiàn)二級子公司董事會外部董事占多數(shù)、監(jiān)事會專職監(jiān)事占一定比例，到2022年各級子公司董事會原則上實現(xiàn)外部董事占多數(shù)并全部實現(xiàn)規(guī)范運作，提升企業(yè)治理水平。

　　改革不停步。南方電網(wǎng)公司將堅持問題導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向，推動“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”常態(tài)化，為建設(shè)具有全球競爭力的世界一流企業(yè)注入活力動力。

　　南網(wǎng)傳媒全媒體記者 陳細(xì)英