今年9月，南方電網(wǎng)公司對所屬各分子公司進行了三項制度改革評估，深圳供電局排名第四;在所有管制性業(yè)務(wù)分子公司中，深圳供電局排名第二。

　　在三項制度改革的過程中，深圳供電局通過建立健全“三能”機制，有效盤活人才資源，激發(fā)員工隊伍活力。

　　競爭擇優(yōu)——　能者上，庸者下

　　今年1月，深圳供電局第三屆職工代表大會第三次會議暨2020年工作會議上提出，要加強市場化經(jīng)營機制建設(shè)，持續(xù)深化三項制度改革，重點建立健全“三能”機制，即“能下”“能出”“能少”。

　　“建立‘三能’機制，我們的初心是一切為了公司的發(fā)展、一切為了員工的成長。在改革推進的過程中，我們大膽設(shè)想、小心求證，不唯指標論。”深圳供電局人力資源部主任王瑋介紹，該部門廣泛調(diào)研、深入論證，求教于群眾，問計于基層，成立了HR顧問團和多個專項課題組，按照導(dǎo)向性、系統(tǒng)性、改革性等原則逐步推進，重點在可操作性上下功夫。

　　深圳供電局全面推進用工市場化，大力推行員工公開招聘、競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等制度，確保“崗位能上能下、員工能進能出”。該局堅持“凡進人必須進行公開競聘”原則，公開招聘比例達100%。對內(nèi)建立了內(nèi)部人才市場，截至今年10月，內(nèi)部共公開競聘37次，289人以市場化方式“成交”，有效促進了人才競爭、有序流動、人崗匹配。

　　“感謝單位的機制，讓我在短短5年間實現(xiàn)兩次飛躍提升。”巫偉南是2015年研究生畢業(yè)后入職的員工，通過深圳供電局試行的“常設(shè)+專項”崗位動態(tài)管理機制，2019年從班組競聘到了該局變電管理二所智能技術(shù)應(yīng)用及創(chuàng)新管理的專項崗，今年又被選派到云南電網(wǎng)公司麗江供電局變電管理所經(jīng)理助理崗位掛職。

　　按照深圳供電局2018年印發(fā)的《關(guān)于試行專項崗位管理機制的方案》，各單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要和編制要求自行設(shè)置臨時性的專項崗位，有能力的人才可“跳級”競崗。“如果把常規(guī)崗位視為存量，那么專項崗位就是增量。”王瑋說，該局以“增量”倒逼“存量”，逐步讓員工轉(zhuǎn)變觀念、營造崗位“能上也能下”的氛圍;同時也能夠讓優(yōu)秀人才在這個動態(tài)的平臺上得到進一步鍛煉。

　　深圳供電局還實行任期動態(tài)管理、人員競聘上崗，專項崗位屆滿撤銷、人員全體“起立”并考核，不合格將降崗回到原崗位。2019年，全局80名專項崗位人員中有42名降崗回到原崗位。

　　在技術(shù)技能專家的選聘基礎(chǔ)上，深圳供電局2019年完成了首批19名管理專家、222名業(yè)務(wù)尖兵的選聘工作。他們面臨的是本職工作和專家工作的雙重職責(zé)、雙重考核，考核分年度和任期考核，專家強制末位10%，業(yè)務(wù)尖兵強制末位20%，兩次末位就淘汰解聘。2019年，該局解聘的專家占比達24%。

　　工資是掙來的——　平均年收入差距25%

　　“增量業(yè)績決定增量激勵，我們將占工資總額50%的績效工資全額下放至各級直線經(jīng)理，構(gòu)建了以最高最低收入差不低于20%、離散度等強制指標為核心的薪酬差異化分配過程管控機制。”深圳供電局人力資源部薪酬福利科科長張宇鵬說。

　　目前，該局的薪酬分配離散度由2.8上升到了5.3，同崗級全薪全勤員工平均年收入差距普遍在25%以上。“離散度是平均每個人偏離均值的程度，離散度越大意味著薪酬差距越大。”張宇鵬說。

　　深圳供電局構(gòu)建了完善的市場化薪酬分配機制，將薪酬分配與業(yè)績貢獻相匹配，與考核結(jié)果緊密掛鉤。通過深入推行“工資是掙來的”分配理念，促進收入“能增能減”。

　　該局薪酬分配制度做到了兩個“傾斜”：一是向作出突出貢獻的人才傾斜，設(shè)置了“董事長獎勵金”進行差異化獎賞;二是加強薪酬分配向一線關(guān)鍵崗位傾斜，設(shè)置班組績效傾斜系數(shù)、基層長周期安全生產(chǎn)獎，加快基層薪點晉升速度。

　　“薪酬分配向一線傾斜，班員們干活更有熱情了。”深圳供電局變電管理二所500千伏紫荊巡維中心站長陳鯤說，年輕員工更有緊迫感和方向性，積極主動要求壓擔(dān)子、干大活。“而老員工如果工作數(shù)據(jù)排名倒數(shù)，也會感受到壓力。”

　　“考核評價環(huán)節(jié)是三項制度改革中最難、挑戰(zhàn)最大的，我們以公開倒逼公平公正，大力攻關(guān)，持續(xù)優(yōu)化考核評價機制。”深圳供電局人力資源部教育培訓(xùn)科副科長吳鵬說，該局通過信息化技術(shù)、多維評價等公開考核評價，比如在225個班組推廣應(yīng)用班組績效量化評價模型，工作量、工作質(zhì)量自動計算，考核結(jié)果可測、可見、可比，更加公開透明、公平公正;在2020年度管理專家選聘和年度考核中，引入了外部專家評委、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方打分，有效提升考核評價的信服度。

　　下一步，深圳供電局將貫徹落實好《國企改革三年行動方案(2020—2022年)》，持續(xù)完善考核評價、激勵約束、轉(zhuǎn)崗?fù)顺鰴C制，加快推進契約化和任期制等改革舉措，更大力度、更多舉措激發(fā)員工隊伍活力，支撐公司改革發(fā)展。